Hvad er 120-dages reglen? Her er alt hvad du skal vide

120-dagesreglen gælder ved langvarig sygdom af dine funktionæransatte. Ved mere end 120 sygedage inden for en periode på 12 måneder, kan den ansatte opsiges med en måneds varsel.

Vi vil i dette blogindlæg fremhæve 120-dagesreglen og forklare, hvordan og hvornår reglen kan anvendes.

Som arbejdsgiver kan du indføre 120-dagesreglen i din funktionæransattes ansættelseskontrakt, med mulighed for kortere opsigelsesvarsel end normalt.

Hvad er 120-dages reglen?

120-dagesreglen er den regel, som gør, at en arbejdsgiver kan opsige en funktionæransat med en forkortet varsel på 1 måned, hvis den ansatte har været syg i mere end 120 dage inden for en periode på 12 måneder.

Reglen gælder kun for funktionærer, hvis den er aftalt skriftligt i kontrakten. 

Dine funktionæransatte medarbejdere har ret til løn under sygdom fra deres første sygedag. 

Hvornår kan 120-dages reglen anvendes?

Ved skriftlig aftale:

120-dagesreglen er kun gældende, hvis det er aftalt skriftligt i ansættelseskontrakten. Derudover kan den kun anvendes af private arbejdsgivere ved ansættelse af funktionærer. 

Opsigelsen skal på samme måde gives på skrift.

Ved fortsat sygdom:

Den skriftlige opsigelse med forkortet varsel på 1 måned skal foregå, når medarbejderen fortsat er sygemeldt. Hvis din funktionæransatte genoptager deres job, vil reglen først kunne håndhæves ved næste sygemelding.

120-dages reglen har kriterier og krav:

• Uanset funktionærloven skal 120-dagesreglen dokumenteres klart og skriftligt. Det skal foregå i ansættelseskontrakten under ansættelsesforhold for at være gyldig.
• Medarbejderen skal fortsat være syg ved opsigelse på 1 månedsvarsel
• En opsigelse kan først sendes efter udløbelse af de 120-dage. Du kan ikke sende den på den 120 sygdomsdag, men dagen efter.

Sådan beregner du 120-dages reglen

Du skal sørge for at dokumentere optællingen af sygedage, samt sikre dig at det er opgjort præcist og korrekt. Derfor er det nødvendigt at du er klar over, hvad de forskellige former for sygdom er:

Sammenhængende sygdomsperiode

Som funktionæransat, der er meldt syg, vil alle dage blive inkluderet og talt med, herunder helligdage og weekender. Dette træder kun i kraft, hvis en medarbejder er sygemeldt op til den pågældende weekend/helligdag, og næstfølgende arbejdsdag. Hvis din ansatte kun er syg den ene dag af de to, så vil weekenden ikke blive inkluderet i optællingen.

Deltidssygdom

Deltidssygdom vil ikke tælles i dage, men i stedet tælles i timer som derefter omregnes til hele dage. Det er derfor kun det reelle fravær, som I kan tage højde for ved optælling af deltidssygdom. 

Forskelsbehandling

120-dagesreglen dækker også et område der kaldes for 'forskelsbehandlingsloven'. Denne lov fokuserer på, at ansatte med handicap ikke får medregnet dette i opgørelsen, hvis sygefraværet er handicaprelateret.

Undtagelse ved denne lov kan indgå, hvis du som arbejdsgiver ikke havde kendskab til handicappet, eller burde have haft kendskab til det. Du har derfor ikke en tilpasningsforpligtelse. 

Arbejdsskade

Som udgangspunkt skal alle sygedrage medregnes, ved opgørelse af fravær. Arbejdsgiveren er berettiget til at inkludere sygedage relateret til en arbejdsskade.

Undtagelser i beregning af 120-dages reglen

Der er tiltag du skal være opmærksom på ved anvendelse af 120-dagesreglen. Disse regler betyder, at 120-dages reglen ikke kan træde i kraft, selv med mere end 120 dages sygdom.

• Sygdom grundet handicap (se forskelsbehandling)
• Delvis sygdom tælles kun i timer ved sygemelding og ikke dage
• Graviditetsrelateret sygdom regnes ikke med i optællingen af sygedage.

Det er vigtigt for os at pointere, at reglerne for opsigelse under sygdom er komplekse. Vi anbefaler derfor altid at få konkret juridisk rådgivning, hvilket dette blogindlæg ikke erstatter. Formålet med blogindlægget er at klæde dig ordentligt på til denne debat, så du er forberedt og har fået en konkret forståelse for 120-dagesreglen.