EU’s løngennemsigtighedsdirektiv: Hvad betyder de nye regler for din virksomhed?

1. Introduktion   
I 2023 tog EU et stort skridt for at fremme lige løn for lige arbejde. Det skete med vedtagelsen af EU’s løngennemsigtighedsdirektiv (Direktiv (EU) 2023/970), der skal styrke princippet om lige løn mellem mænd og kvinder gennem øget gennemsigtighed. Direktivet kommer som svar på et vedvarende problem: Kvinder tjener i gennemsnit ca. 13% mindre end mænd pr. arbejdstime i EU (i Danmark ca. 12% mindre), og løngabet er stort set ikke mindsket det seneste årti. Manglende åbenhed om løn har længe gjort det svært at opdage og adressere urimelige lønforskelle. Med de nye regler ønsker EU at kaste lys over lønstrukturen i virksomhederne for at fremme retfærdighed.

Allerede nu mærkes en global tendens mod løngennemsigtighed, hvor flere lande har indført regler, der minder om EU-direktivets. I USA har omkring 1 ud af 5 arbejdstagere i dag lovkrav om lønåbenhed, eksempelvis med krav om lønintervaller i jobopslag. Erfaringerne tyder på, at øget transparens virker: I både Danmark og Storbritannien har indførelsen af lønrapportering tilsyneladende medført en indsnævring af løngabet mellem kønnene i de berørte virksomheder. Desuden forventer ansatte i stigende grad åbenhed og transparens. En undersøgelse viser, at 80% af jobsøgere ikke vil søge en stilling uden angivet lønniveau.

I denne artikel gennemgår vi hvad løngennemsigtighed er, hvad EU-direktivet indeholder, hvornår og hvordan reglerne træder i kraft samt konsekvenserne for HR, ledelse og din organisation. Vi giver også praktiske anbefalinger til, hvad virksomheder bør gøre allerede nu for at forberede sig, og ser på hvordan moderne HR-teknologi kan hjælpe med at leve op til de nye krav. 

2. Hvad er løngennemsigtighed?

Løngennemsigtighed betyder, at det bliver nemmere for medarbejdere at få indsigt i lønforhold. Kort sagt handler det om åbenhed omkring løn: Hvem får hvad i løn for hvilket arbejde, og hvordan fastsættes lønnen? Formålet er at sikre, at mænd og kvinder får lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Når lønninger ikke er hemmelige, bliver det sværere at opretholde ubevidste (eller bevidste) lønforskelle baseret på køn eller andre faktorer.

Traditionelt har løn været et tabu-emne mange steder. Medarbejdere har ofte manglet viden om kollegers løn, og mange arbejdsgivere har direkte forbudt ansatte at dele deres løn. Sådanne lønpolitikker skal direktivet hjælpe med at nedlægge. Fremover må en medarbejder ikke forhindres i at tale om sin egen løn. Øget transparens skal styrke tilliden på arbejdspladsen og give medarbejdere redskaber til selv at opdage og påtale urimelige lønforskelle.

Løngennemsigtighed omfatter flere elementer: åbenhed i rekruttering, interne lønoplysninger til medarbejdere, tydelige lønstrukturer og jobkategorier, samt offentlige lønrapporteringer. Tilsammen skal disse tiltag skabe en mere gennemskuelig lønstruktur. Idéen er, at når løn ikke gemmes væk, kan virksomheder og ansatte i fællesskab sørge for, at arbejde lønnes ud fra kønsneutrale kriterier. Samtidig bliver det nemmere at identificere systematiske lønforskelle og få dem udredet.

3. Hvad indeholder EU’s løngennemsigtighedsdirektiv?

Direktivet om løngennemsigtighed indeholder en række nye regler for arbejdsgivere. Overordnet skal det sikre større åbenhed om løn og styrke håndhævelsen af princippet om ligeløn. Nedenfor gennemgår vi de vigtigste krav punkt for punkt.

1. Lønstrukturer og jobarkitektur

Alle arbejdsgivere – uanset størrelse – skal kunne kategorisere virksomhedens stillinger i grupper, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Med andre ord skal man opstille en jobstruktur eller jobarkitektur, hvor beslægtede jobfunktioner samles i kategorier. For hver kategori af stillinger skal der beskrives hvilke objektive og kønsneutrale kriterier der ligger til grund for løndannelsen. Det kan f.eks. være kriterier som uddannelsesniveau, anciennitet, ansvarsniveau, kompetencer, præstationer mv. Kriterierne skal anvendes konsekvent og må ikke favorisere det ene køn.

Disse kriterier og principper for lønfastsættelse skal gøres tilgængelige for medarbejderne. Medarbejderne skal med andre ord have indsigt i, hvordan deres løn beregnes, og hvad der kræves for at avancere lønmæssigt. Formålet er at undgå uforklarlige lønforskelle, hvorfor to personer i samme jobkategori skal have løn baseret på de samme neutrale parametre.

Bemærk: Medlemslandene kan vælge at fritage meget små virksomheder fra kravet om at udarbejde formelle lønstrukturer. Virksomheder med under 50 medarbejdere kan muligvis blive undtaget fra kravet om gennemsigtighed i lønkriterier. Det endelige afhænger af den danske implementering, men sandsynligvis vil de mindste firmaer slippe for de mest tunge dokumentationskrav. Uanset virksomhedsstørrelse er det dog god praksis at have styr på sine lønprincipper.

2. Medarbejdernes ret til lønoplysninger

En central fornyelse er, at medarbejdere får ret til at få oplysninger om lønniveauer. Konkret kan en medarbejder anmode om at få oplyst sin egen løn samt de gennemsnitlige lønniveauer fordelt på køn for medarbejdere i samme kategori (dvs. kolleger der udfører samme eller værdimæssigt tilsvarende arbejde). Denne ret gælder alle ansatte – uanset virksomhedens størrelse.

Hvis en medarbejder f.eks. føler sig underbetalt i forhold til kolleger, kan vedkommende nu kræve at få sammenlignelige løntal på bordet. Arbejdsgiveren skal give oplysningerne inden for rimelig tid og på en måde, der er forståelig. Hvis de data der udleveres er uklare eller mangelfulde, har medarbejderen ret til at bede om yderligere præciseringer og få et begrundet svar.

Derudover pålægges arbejdsgiver at orientere alle ansatte årligt om, at de har denne ret til lønoplysninger, og hvordan de skal bære sig ad for at få dem. Dette skal sikre, at ingen ansatte er uvidende om deres muligheder.

Samtidig kan ingen arbejdsgiver fremover forbyde medarbejdere at tale om deres egen løn. Direktivets artikel 7 indfører et forbud mod lønfortrolighedsklausuler, når formålet er at håndhæve ligeløn. Medarbejdere må gerne frivilligt dele deres lønoplysninger med kolleger, tillidsrepræsentanter eller andre, hvis det sker for at fremme princippet om ligeløn, og de må ikke sanktioneres for det. Dette er en vigtig kulturændring, hvor løn fremadrettet ikke længere er et tabu internt i organisationen.

For medarbejderne betyder det alt i alt langt større indsigt og handlemulighed. De kan selv tage initiativ, hvis noget virker skævt. For HR-afdelinger betyder det behov for at kunne fremskaffe de efterspurgte data hurtigt og præcist, uden at bryde GDPR eller andet. Dette stiller krav til en HR-afdeling, som et alsidigt HR-system kan overtage.

3. Løngennemsigtighed ved rekruttering

Direktivet stiller også krav forud for ansættelse af nye medarbejdere. Arbejdsgiver skal oplyse en ansøger om startlønnen eller det forventede løninterval for en stilling – inklusiv eventuelle overenskomstbestemmelser, der har betydning for lønnen. Disse oplysninger skal gives før lønforhandlingen finder sted, f.eks. ved at fremgå af stillingsopslaget eller ved at blive kommunikeret inden første jobsamtale. Formålet er at sikre gennemsigtige og informerede lønforhandlinger, hvor kandidaten kender rammen på forhånd og ikke starter i blinde.

Samtidig bliver det forbudt for arbejdsgiver at spørge ind til en ansøgers nuværende løn eller lønhistorik. Dette skal forhindre, at tidligere lønniveauer forfølger kandidaten og cementerer et lønefterslæb. Alle kandidater skal vurderes på det aktuelle jobs lønramme og deres kvalifikationer – ikke hvad de tidligere har tjent.

Disse krav vil påvirke rekrutteringsprocesserne markant. Jobopslag skal justeres til at indeholde enten et specifikt løntal eller et løninterval for stillingen. Mange virksomheder er allerede så småt begyndt at angive lønniveau i opslag, da det også kan tiltrække flere ansøgere. En undersøgelse viser, at 4 ud af 5 kandidater fravælger opslag uden lønoplysninger. Transparens er altså med andre ord også godt for rekruttering. For HR betyder det desuden en mere fair udgangsposition i forhandlingen, da alle kandidater – uanset forhandlingsstyrke – kender lønniveauet.

Direktivet foreskriver også, at jobopslag og jobtitler skal være kønsneutrale, ligesom hele rekrutteringsprocessen skal være ikke-diskriminerende. Praktisk betyder det at undgå kønnede formuleringer og sikre, at man ikke rekrutterer på en måde, der indirekte udelukker et køn. Dette krav flugter med eksisterende ligebehandlingsregler, men får nu ekstra vægt.

4. Lønrapporter og kønsopdelt lønstatistik

En af de mest omfattende forpligtelser i direktivet er, at større virksomheder løbende skal udarbejde rapporter om lønforskelle mellem kønnene. Disse lønrapporter og lønforskelsanalyser skal vise, om der er forskel på kvinders og mænds løn i de forskellige kategorier af medarbejdere i virksomheden. Formålet er at skabe et datagrundlag, der kan afdække systematiske skævheder.

Konkret gælder:

• Virksomheder med mindst 100 medarbejdere skal udarbejde en kønsopdelt lønredegørelse. Denne redegørelse skal som minimum belyse lønforskellen mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Medarbejdere og deres repræsentanter skal have adgang til rapporten, og den skal i mange tilfælde også gøres offentligt tilgængelig.

• Hyppigheden af rapportering afhænger af virksomhedens størrelse: Har man over 250 ansatte, skal der laves en rapport hvert år. Virksomheder med 100–249 ansatte skal rapportere hvert tredje år. (I Danmark gælder dog en lille overgangsordning: For virksomheder med 100–149 ansatte træder kravet først i kraft efter 5 år – dvs. første rapport for kalenderåret 2030, skal laves senest i juni 2031) Virksomheder med under 100 ansatte er ikke direkte omfattet af dette rapportkrav i EU-direktivet på nuværende tidspunkt.

Rapporterne skal indeholde kønsopdelte data, f.eks. gennemsnitsløn for mænd vs. kvinder i de definerede jobkategorier. Ifølge direktivet bør de også inkludere andelen af henholdsvis mænd og kvinder, der modtager bonus eller variabel løn. Detaljerne om rapporternes form og indhold præciseres formentlig yderligere i den danske bekendtgørelse.

Fakta: Allerede siden 2007 har danske arbejdsgivere med mindst 35 ansatte (og mindst 10 af hvert køn) skullet udarbejde en årlig kønsopdelt lønstatistik. Denne nationale regel (indført ved en ændring af Ligelønsloven) skulle øge fokus på ligeløn. Alligevel er lønforskellene ikke forsvundet, og kun omkring en tredjedel af de berørte virksomheder levede rent faktisk op til at lave statistikken ifølge evalueringer. EU’s løngennemsigtighedsdirektiv udvider kravene markant og tilføjer håndhævelsesmekanismer, der skal sikre, at data ikke blot laves, men også bruges aktivt til at fremme ligeløn.

5. Fælles lønvurdering ved uforklarede lønforskelle

Data er ikke meget værd uden opfølgning. Derfor indeholder direktivet en mekanisme, der skal træde i kraft, hvis data afslører væsentlige lønforskelle mellem kønnene. Hvis en virksomheds lønrapport viser en uforklaret lønforskel på over 5% mellem mænd og kvinder i en given kategori af medarbejdere, så udløses kravet om en fælles lønvurdering (også kaldet lønefter­syn)

En fælles lønvurdering betyder, at arbejdsgiver sammen med medarbejderrepræsentanter skal gennemgå lønningerne og analysere, hvorfor forskellen opstår, samt udarbejde tiltag til at afhjælpe den.

For at kravet om fælles lønvurdering aktiveres, skal tre betingelser typisk være opfyldt samtidig:

• Løngabet overstiger 5% mellem mænd og kvinder inden for samme jobkategori.
• Forskellen kan ikke forklares med objektive, kønsneutrale kriterier, f.eks. højere uddannelse, større ansvar, mere erfaring hos den ene gruppe. Det er arbejdsgivers ansvar at påvise eventuelle legitime forklaringer.
• Forskellen er ikke blevet rettet inden for 6 måneder efter at den kom frem i lyset via lønrapporten.

Hvis alle tre punkter er opfyldt, så skal virksomheden inden rimelig tid iværksætte en fælles lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanterne. Resultatet af denne proces vil typisk være en handlingsplan for at eliminere den kønsbestemte lønforskel. Det kan indebære lønreguleringer for den underbetalte gruppe eller justering af lønkriterier, så de bliver mere retfærdige.

6. Håndhævelse og omvendt bevisbyrde

For at sikre, at ovenstående regler bliver overholdt, indeholder direktivet også bestemmelser om håndhævelse, bevisbyrde og sanktioner. Disse skal styrke medarbejdernes retsstilling i ligelønssager og motivere arbejdsgiverne til at overholde kravene.

Det mest opsigtsvækkende er indførelsen af omvendt bevisbyrde i visse tilfælde. Hvis en virksomhed ikke har opfyldt sine forpligtelser efter direktivet – f.eks. hvis man har undladt at lave lønrapport eller nægtet medarbejdere lønoplysninger – så vendes bevisbyrden i en eventuel ligelønssag. Det vil sige, at hvis en medarbejder anlægger sag om ulige løn, antages enhver lønforskel mellem en mand og en kvinde som udgangspunkt at være udtryk for kønsdiskrimination, indtil arbejdsgiver beviser det modsatte. Med andre ord ligger bevisbyrden hos arbejdsgiver i stedet for medarbejderen, hvis virksomheden ikke har levet op til gennemsigtighedskravene.

Dette er en markant ændring, da det normalt er medarbejderen, der skal bevise, at vedkommende er blevet diskrimineret. Nu vil en virksomhed, der har forsømt gennemsigtigheden, være nødt til at fremlægge dokumentation for, at lønforskelle skyldes legitime faktorer og ikke køn. Hvis virksomheden derimod har overholdt alle gennemsigtighedskrav, vil den almindelige bevisbyrde (hos medarbejderen) gælde.

Ud over bevisbyrden skal medlemsstaterne pålægge effektive sanktioner for overtrædelse af reglerne, herunder bøder. Medarbejdere, der lider tab pga. ulige løn, skal have ret til fuld kompensation, inkl. efterbetaling af løn og godtgørelse for f.eks. ikke-økonomisk skade. 

Fra ligeløn til løngennemsigtighed: Den danske ligelønslov sikrer lige løn for lige arbejde, mens EU’s løngennemsigtighedsdirektiv udvider principperne med krav om større åbenhed. Direktivet forpligter arbejdsgivere til at give indsigt i lønspænd, oplyse lønniveauer ved rekruttering og rapportere lønforskelle. Målet er at gøre ligeløn ikke blot et princip – men en praksis, der kan dokumenteres og håndhæves.

4. Hvornår træder reglerne om løngennemsigtighed i kraft?

Hvornår gælder løngennemsigtighedsdirektivet fra? Direktivet trådte formelt i kraft på EU-niveau den 7. juni 2023, men det skal først gennemføres i national lovgivning inden d. 7. juni 2026. Det vil sige, at Danmark senest den dato skal have vedtaget de nødvendige love eller lovændringer, så direktivets regler gælder herhjemme fra samme dag.

For Danmarks vedkommende forventes det, at regeringen fremsætter et lovforslag i god tid inden fristen. Implementeringen er allerede i proces, men præcis hvordan de nye regler skrues sammen i en dansk kontekst, afventes der stadig klarhed om.

I Danmark har vi som nævnt allerede lovregler om kønsopdelt lønstatistik, og ligeløn er et krav i Ligelønsloven. Det nye EU-direktiv skal styrke disse regler og udvide dem med de omfattende gennemsigtighedskrav beskrevet ovenfor. Så selvom princippet om lige løn har været lov i Danmark i årtier, styrker EU-direktivet håndhævelsen gennem øget transparens og brug af data.

Det er altså essentielt at have styr på, hvilke forpligtelser, der kan ramme din virksomhed. Nogle træder i kraft med det samme, hvorimod andre vil udspille sig gradvist. For eksempel:

• Første lønrapport for virksomheder med 250 og flere ansatte skal laves senest 7. juni 2027 og dække kalenderåret 2026 (herefter hvert år). For 150–249 ansatte gælder det også, at denne skal udformes senest 7. juni 2027 for kalenderåret 2026 (herefter hvert tredje år). For 100–149 ansatte er første rapport udskudt til 2031 for 2030-data (herefter hvert tredje år). Der er endnu ikke et krav for virksomheder med op til 99 ansatte.

• Retten for medarbejdere til at få lønoplysninger forventes at gælde straks fra juni 2026

• Rekrutteringskravene om løngennemsigtighed i jobopslag og forbud mod at spørge om tidligere løn skal implementeres straks – dvs. stillingsopslag efter ikrafttrædelsen skal følge de nye regler fra 2026.

I praksis kan man forvente, at danske virksomheder får brug for 2025 og første halvdel af 2026 til at omstille sig. Direktivet pålægger medlemslandene at sikre, at analytiske værktøjer eller metoder er tilgængelige for arbejdsgivere til at vurdere værdi af job samt at yde særlig bistand til mindre virksomheder under 250 ansatte med at opfylde kravene.

For danske virksomhedsledere og HR-chefer er budskabet klart: Der er ikke længe til, at de nye regler træder i kraft. Den tid bør udnyttes til at komme på forkant. Som du vil se i næste afsnit, er konsekvenserne vidtrækkende. Heldigvis kan man nå at forberede sig og vende kravet til en mulighed for forbedring.

5. Hvilke konsekvenser har kravet om løngennemsigtighed for min organisation?

De kommende løngennemsigtighedsregler vil påvirke virksomheden på tværs af funktioner. HR-afdelingen får nye opgaver og et større ansvar for datahåndtering og ligeløn. Ledelsen skal muligvis revurdere lønstrategier, afsætte ressourcer til lønjusteringer og håndtere øget transparens over for både medarbejdere og offentlighed. For organisationen som helhed kan der ske ændringer i kultur og medarbejderdynamik, når løn bliver et mere åbent emne. Nedenfor skitserer vi nogle hovedkonsekvenser for hver af disse interessenter:

HR-afdelingen: HR bliver omdrejningspunkt for implementeringen. HR skal udvikle eller opdatere interne politikker og procedurer for at overholde de nye krav. HR skal også udføre de årlige/treårige lønrapporter og analysere data. Det kræver stærke kompetencer inden for HR-analyse og databehandling – noget ikke alle HR-teams har i dag. Mange vil skulle trække på business intelligence eller eksterne konsulenter for at udforme brugbare rapporter. Administration vil utvivlsomt vokse, og Dansk Industri advarer om “betydelige administrative byrder” ved de nye regler, særligt for små og mellemstore virksomheder. Et omfattende HR-system er derfor en fornuftig investering i fremtiden.

Ledelsen: Ledelsen skal formentlig lægge lønsstrategi med ligeløn og gennemsigtighed for øje. Det kan indebære at man beslutter mere centrale lønrammer for at undgå vilkårlige forskelle. Hvis lønanalyser viser uforklarlige skævheder, kan virksomheden blive nødt til at hæve visse medarbejderes løn for at rette op, hvilket kræver revurdering af virksomhedens budgetter. Dette koster penge og skal indregnes i lønbudgettet fremadrettet. Ledelsen skal også forberede sig på en kulturændring: Når løn er mindre hemmeligt, kan der opstå svære spørgsmål fra medarbejderne.

F.eks. kan dygtige medarbejdere, der opdager at de tjener under gennemsnitslønnen i kategorien, kræve forklaring eller mere i løn. Undersøgelser viser, at lønlighed kan styrke engagement og understøtte bredere DE&I-indsatser (diversity, equity & inclusion) i virksomheden. Ledelsen bør altså se det strategiske billede: Overholdelse af reglerne er ikke kun compliance, men kan også bidrage positivt til virksomhedens kultur og omdømme.

Organisationen og medarbejderne: For medarbejderne betyder reglerne potentielt øget tillid og følelse af retfærdighed, hvis reglerne gribes rigtigt an. Når løn ikke er omgærdet af mystik, mindskes risikoen for mistillid. Det kan give et sundere arbejdsmiljø og højere motivation, især hos kvindelige ansatte, der måske ellers ville føle sig underkendt. På længere sigt kan større åbenhed også påvirke virksomhedskulturen, så den bliver mere præstations- og kompetenceorienteret, idet lønforskelle skal begrundes på baggrund af kompetencer og resultater.

Dog skal man også håndtere en mulig bagside: I en overgangsperiode kan transparens medføre utilfredshed, hvis der kommer ubalancer frem i lyset. Medarbejdere, der opdager at de ligger lavt ift. kolleger, kan blive demotiverede, hvis de ikke føler, at problemerne adresseres. Derfor er det kritisk, at ledelsen anerkender og justerer eventuelle skævheder.

Sammenfattende bliver forandringsledelse nøgleordet. Indførelsen af løngennemsigtighed kan sammenlignes med andre store organisatoriske forandringer – det kræver change management. Både HR, ledelse og medarbejdere skal med på rejsen for at det bliver en succes. Virksomheder, der griber det proaktivt an, kan ende med en stærkere og mere sammenhængende lønpolitik samt et bedre ry som en arbejdsplads. De, der kommer bagefter, risikerer frustration internt og dårlige lappeløsninger.

“Løngennemsigtighed er et skridt mod større lønlighed – et skridt, der begynder med planlægning. Med 4PLAN HR bliver løngennemsigtighed en integreret del af personaleomkostningsplanlægningen og dermed et proaktivt element i HR-strategien."
- Hanns-Dirk Brinkmann, Administrerende direktør, S4U

Der er altså både udfordringer og muligheder i sigte. Heldigvis behøver man ikke vente passivt. Der er mange praktiske tiltag, som virksomheder allerede nu kan iværksætte for at blive klar.

6. Hvilke praktiske tiltag for løngennemsigtighed bør virksomheder tage nu?

Selvom de nye regler om løngennemsigtighed først træder i kraft i 2026, er det klogt at begynde forberedelserne allerede nu. Overholdelse af kravene kræver betydeligt arbejde, og ved at komme i gang i god tid, kan man komme på forkant og opnå strategiske forbedringer. Her er en række konkrete skridt som HR og ledelse med fordel kan tage:

Gennemgå jeres lønpolitik og kriterier: Start med at definere objektive lønkriterier for alle roller. Hvad belønner I? Uddannelse, erfaring, performance, ansvarsniveau osv.? Sørg for, at kriterierne er klare, saglige og kønsneutrale. Dokumentér dem skriftligt. Hvis I allerede har en lønpolitik, så opdatér den så den er gennemsigtig og forståelig for alle.

Kortlæg jobkategorier (jobarkitektur): Identificér hvilke grupper af stillinger der hos jer kan siges at udføre samme eller lige værdifulde opgaver. Lav en jobkategorisering, f.eks. efter funktion eller niveau. Udarbejd gerne jobbeskrivelser for hver kategori for at tydeliggøre ansvar og opgaver. Dette vil både hjælpe jer med at opdage “lige arbejde” og give et fælles sprog at tale løn ud fra.

Indsaml og analysér løndata: Begynd at trække lønoplysninger ud fra jeres systemer og lav en indledende lønanalyse opdelt på køn. Hvor stor er den gennemsnitlige forskel mellem mænd og kvinder i hver kategori, ifølge jeres egne tal? Identificér kategorier hvor forskellen er størst – og undersøg hvorfor. Hvis I finder lønforskelle på over ~5%, så vurdér med det samme, om der er objektive grunde. Kan I ikke forklare forskellen sagligt, bør I overveje at justere lønninger allerede nu.

Tilpas rekrutteringspraksis: Gå jeres rekrutteringsproces igennem trin for trin og indbyg de nye regler. Opdater skabeloner til stillingsopslag, så de inkluderer et løninterval eller klart startløn-niveau for hver stilling. Forbered rekrutteringspersonalet på, hvordan de kommunikerer dette til kandidater. Og instruér dem eksplicit i, at spørgsmål om kandidatens nuværende løn ikke længere er tilladt. Nogle virksomheder begynder allerede nu frivilligt at angive lønniveau i opslag.

Træn ledere og kommuniker internt: Informér alle ledere om de kommende regler, så de er mentalt forberedte. Afhold evt. workshops om, hvordan man skal reagere, hvis en medarbejder beder om lønoplysninger eller tydeliggør en ulighed. Sørg også for at topledelsen kommunikerer til medarbejderne, at virksomheden støtter formålet med løngennemsigtighed.

Få styr på data- og IT-systemer: Undersøg om jeres nuværende HR-systemer kan trække de nødvendige data for rapportering. Typisk skal man kunne udtrække lønoplysninger fordelt på køn inden for kategorier. Undersøg også HR-controlling værktøjer, der kan lette arbejdet. Hvis I bruger Excel til alt i dag, kan det nok betale sig at investere i mere robuste løsninger, da rapporteringskravene gentager sig år efter år.

Følg med i den lovmæssige udvikling: Sidst men ikke mindst – hold jer løbende opdateret onm udviklingen. Så snart den danske implementeringslov er på vej, skal I kende detaljerne. Jo tidligere I har klarhed, desto bedre kan I justere jeres forberedelser.

Ved at følge ovenstående trin vil jeres virksomhed stå langt stærkere, når juni 2026 oprinder. Mange af disse tiltag er ikke blot for compliance – de kan bidrage til en bedre HR-styring generelt. Din virksomhed får mere styr på sin lønstruktur, får ryddet op i eventuelle skævheder, og kan måske endda forbedre medarbejdertilfredsheden undervejs.

7. Findes der en digital løsning til at overholde løngennemsigtighedsdirektivet? 

At efterleve de nye løngennemsigtighedskrav kan blive en tung byrde. Der findes dog en række værktøjer, der er udviklet netop til at mindske virksomheders administrative byrde i forbindelse med HR-controlling. Moderne HR-teknologi kan automatisere og effektivisere mange af de opgaver, som ellers ville kræve manuelt arbejde og Excel-ark. Især virksomheder med mange ansatte eller komplekse lønstrukturer kan vinde meget ved at implementere et godt HR- og lønanalysesystem før 2026.

Her er nogle måder, hvorpå HR-tech kan støtte løngennemsigtigheds-indsatsen:

• Centraliseret løndatabase: Et HR-system kan fungere som én samlet kilde til sandhed for alle løndata. Det gør det let at trække korrekte oplysninger om gennemsnitsløn per kategori, uden at skulle rode i forskellige regneark.

• Jobkategorisering og struktur indbygget: Nogle HR-løsninger lader dig opsætte jobarkitektur i systemet – f.eks. definere hver medarbejder med en jobkode eller kategori. Dermed kan man nemt opdele data på de grupper, direktivet kræver.

• Lønrapporter med et klik: I stedet for at skulle sammenstille rapporter manuelt, kan et godt HR-controlling system generere færdige lønrapporter. For eksempel kan det pr. automatik beregne lønforskellen mellem køn for hver jobkategori.

• Forecasting og scenarieplanlægning: Hvis lønanalysen afslører forskelle, kan HR-tech hjælpe med at simulere løsninger. Nogle systemer har scenario planning moduler, hvor man kan justere lønninger virtuelt og se effekten på nøgletal med det samme. Det gør det lettere for ledelsen at beslutte, hvilke lønjusteringer der skal til for at nå bestemte mål.

• Dokumentation og revision: Et HR-system gemmer historikken, så I altid kan dokumentere, hvilke data en rapport er bygget på, og hvordan kategorierne er defineret. På den måde opnår I organiseret dokumentation for jeres lønstruktur og -praksis.

• Overblik for ledere: Ledere kan via dashboards følge med i deres teams lønniveauer ift. andre teams, se kønsfordelte grafer etc. Det kan skabe en bevidsthed hos hver enkelt leder om at holde øje med ligeløn i sit ansvarsområde.

Et konkret eksempel på en løsning, der adresserer flere af disse behov er Timegrip. Med produktet 4PLAN får du en all-in-one platform til avanceret HR-styring, der bl.a. tilbyder præcis og effektiv workforce planning, budgeting, forecasting og HR-analyse. Med et værktøj som dette kan man forbinde personaleplanlægning med økonomisk styring. I praksis betyder det, at HR og økonomi sammen kan overvåge lønomkostninger, fordele budgetter retfærdigt og spotte anomalier.

For løngennemsigtighed specifikt kan denne løsning til HR-Controlling hjælpe med hurtigt at kategorisere medarbejdere, opsætte nøgletal for kønsfordelte lønforskelle og generere de rapporter, som direktivet kræver – alt sammen på en intuitiv måde. Systemet integrerer typisk med jeres eksisterende tidsregistrerings- eller lønsystemer, hvilket betyder at de data, der skal bruges, automatisk er opdaterede og konsistente. Dette er en stor fordel, når man eksempelvis skal underrette medarbejdere om deres lønniveauer: Med et par klik kan HR trække en rapport for hver enkelt medarbejder med dennes aktuelle løn og relevante gennemsnitstal, klar til at blive udleveret.

Timegrips løsninger i 4PLAN er udviklet med fokus på brugervenlighed og jeres specifikke behov. Det vil sige, at selv virksomheder uden enorme HR-afdelinger kan drage nytte af automatiseret HR-controlling. Ved at bruge sådan et værktøj kan man undgå en stor del af det administrative arbejde, hvor HR kan fokusere på at handle på resultaterne frem for at bruge al tiden på at indsamle dem.

“At overholde de nye regler behøver ikke at være en administrativ byrde, hvis man har de rigtige systemer på plads. Moderne HR-teknologi kan automatisere dataindsamling og rapportering, give gennemsigtighed i realtid og støtte ledelsen i at træffe datadrevne beslutninger. Det frigør tid, som HR i stedet kan bruge på strategisk at fremme ligeløn og trivsel."
- Hanns-Dirk Brinkmann, Administrerende direktør, S4U

Af konkrete funktioner med 4PLAN kan nævnes:

• Budgettering og lønforecast: Planlæg lønomkostninger frem i tiden og se, hvordan ændringer påvirker bundlinjen.

• Scenario-analyse: Afprøv scenarier for lønudvikling og få visualiseret effekten med det samme.

• KPI-dashboards: Få et dashboard med de vigtigste nøgletal for HR og løn, inkl. kønsfordelte statistikker, turnover rates m.m., så I kan monitorere ligestillingsprogression løbende.

• Integreret rapportering: Generér rapporter i systemet ud fra realtidsdata, der kan deles med bestyrelse, medarbejderrepræsentanter eller offentligheden.

• Brugervenlig brugerflade: Mange af disse avancerede analyser præsenteres i et forståeligt visuelt format, så man ikke behøver være dataekspert for at tolke dem.

Kontakt Timegrip i dag for en uforpligtende samtale om, hvordan vi kan hjælpe netop dig.

8. Afrunding: Bliv klar til løngennemsigtighed i 2026

EU’s løngennemsigtighedsdirektiv markerer en ny tid, hvor åbenhed om løn bliver standarden. For danske virksomheder betyder det nye krav, men også nye muligheder. Kernen i direktivet er enkelt: Lige løn for lige arbejde skal kunne dokumenteres og efterleves. Gennemsigtighed er midlet til at nå det mål.

For HR-chefer og ledere venter et stort stykke arbejde forude med at gennemgå lønstrukturer, etablere systemer og måske justere på nogle lønninger. Men gevinsten er en mere fair og attraktiv arbejdsplads.

Internationalt er retningen klar: Transparens vinder frem. Lande som Island er gået endnu længere end EU og kræver ligefrem certificering af ligeløn, hvilket næsten har elimineret det uforklarede løngab dér. I EU vil de 27 medlemslande nu følge trop via direktivet.

Det er værd at huske på, hvorfor alt dette sker: Fordi samfundet ikke længere accepterer uforklarlige lønforskelle. I sidste ende handler det om mennesker og rimelighed. Når to personer knokler lige meget og skaber samme værdi, så fortjener de også samme løn – det er sund fornuft og god moral. Men det kræver gennemsigtighed at sikre, at praksis følger princippet.

Kort sagt: Nu er tiden inde til at handle. 2026 nærmer sig hastigt, og løngennemsigtighedsdirektivet kommer til at ske. Det er derfor strategisk at være på forkant. Træk på de erfaringer og data der findes (både internt og fra andre lande), få styr på jeres lønstruktur, involvér jeres organisation i processen, og udnyt teknologiens hjælpende hånd.

Ønsker du at opfylde kravene for løngennemsigtighedsdirektivet? Kontakt Timegrip gratis i dag.