Alt du skal vide om løngennemsigtighed

Må du spørge din kollega, hvad vedkommende tjener? Skal lønnen stå i et stillingsopslag? Og betyder løngennemsigtighed, at alle med samme jobtitel skal have den samme løn?

Løngennemsigtighed rejser mange spørgsmål. Det gælder både hos medarbejdere, ledere og HR. Derfor har vi samlet svarene på en række af de spørgsmål, der kan opstå, når løn bliver et mere åbent emne på arbejdspladsen.

Vil du først have baggrunden for EU-direktivet, kan du læse vores dybdegående guide til og forklaring af løngennemsigtighedsdirektivet.

Hvad betyder løngennemsigtighed?

Løngennemsigtighed handler om at gøre det tydeligere, hvordan løn bliver fastsat, og hvilke forhold der kan forklare lønforskelle. EU-direktivet skal give medarbejdere bedre mulighed for at opdage og anfægte lønmæssig forskelsbehandling mellem kvinder og mænd.

Er løngennemsigtighed og ligeløn det samme?

Nej. Ligeløn er princippet om, at kvinder og mænd skal have lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Løngennemsigtighed er et redskab til at undersøge, om princippet bliver overholdt. Kravet om ligeløn findes allerede i dansk lovgivning.

Betyder det, at alle skal kunne se min løn?

Nej. Den nye ret til lønoplysninger handler om eget lønniveau og gennemsnitlige lønniveauer fordelt på køn for relevante medarbejderkategorier. Den giver ikke generelt adgang til navngivne kollegers lønsedler.

Må jeg fortælle mine kolleger, hvad jeg tjener?

Ja. I Danmark har du allerede ret til at dele oplysninger om din egen løn. Det er altså ikke en rettighed, der først kommer med de nye regler. Du må også spørge en kollega om vedkommendes løn. Kollegaen bestemmer selv, om vedkommende vil svare.

Skal medarbejdere med samme jobtitel have samme løn?

Ikke nødvendigvis. En jobtitel fortæller ikke altid hele historien om arbejdsopgaver, kvalifikationer og ansvar. Lønforskelle må dog ikke skyldes køn, og vurderingen skal bygge på relevante forhold. To projektledere kan for eksempel have forskellige ansvarsområder. Derfor er det nyttigt at se på arbejdets indhold, når virksomheden skal forklare lønforskelle.

Kan forskellige job være arbejde af samme værdi?

Ja. Sammenligningen er ikke begrænset til identiske stillinger. Forskellige job kan have samme værdi, selvom arbejdsopgaverne er forskellige. Det kræver en samlet vurdering af blandt andet relevante kvalifikationer og andre forhold ved arbejdet. Det er derfor en god ide, at jeres organisation får en gennemarbejdet struktur eller politik for, hvordan jeres jobkategorier skal inddeles.

Skal lønnen fremgå af alle stillingsopslag?

EU-direktivet kræver, at ansøgere får oplysninger om startløn eller løninterval, men oplysningerne behøver ikke nødvendigvis stå i selve stillingsopslaget. De kan også gives på anden vis, så ansøgeren kan indgå i en oplyst lønforhandling. For virksomheden kan et løninterval i opslaget være en praktisk måde at afstemme forventninger tidligt i ansættelsesprocessen.

Må en arbejdsgiver spørge, hvad jeg tjente i mit tidligere job?

Efter direktivets regler må arbejdsgivere ikke spørge til ansøgeres lønhistorik. I en jobsamtale kan dialogen i stedet tage udgangspunkt i stillingens lønramme, kandidatens kvalifikationer og forventningerne til jobbet.

Kan jeg stadig forhandle min løn?

Ja. Løngennemsigtighed afskaffer ikke individuel lønforhandling. Lønfastsættelsen skal dog overholde ligelønsprincippet, og kriterierne skal være objektive og kønsneutrale. Som medarbejder kan du forberede samtalen med konkrete eksempler på dine opgaver, resultater og eventuelle ændringer i dit ansvar.

Hvor hurtigt skal virksomheden svare på en anmodning om lønoplysninger?

I Danmark siger lovforslaget, at medarbejderen skal have et skriftligt svar senest to måneder efter anmodningen. Din organisation bør derfor have en fast procedure for, hvem der modtager anmodningen, indsamler oplysningerne og sender svaret.

Gælder løngennemsigtighed kun for store virksomheder?

Nej. Retten til lønoplysninger og kravene ved rekruttering har et bredere anvendelsesområde end rapporteringspligten. Det danske lovforslag lægger op til lønredegørelser for virksomheder med mindst 100 ansatte og særlige krav for virksomheder med 50-99 ansatte under bestemte betingelser. En virksomhed kan derfor ikke alene bruge grænsen på 100 ansatte til at afgøre, om løngennemsigtighed er relevant.

Hvornår træder de nye regler i kraft i Danmark?

EU’s gennemførelsesfrist var den 7. juni 2026. Det danske høringsudkast fra februar 2026 foreslår ikrafttrædelse den 1. januar 2027.

Dog må den foreslåede dato ikke forveksles med en reel og bekræftet ikrafttrædelsesdato i en vedtaget lov. Din organisations konkrete tidsplan skal tage udgangspunkt i den endelige danske lovgivning, som endnu ikke er bestemt.

Betyder en lønforskel på 5 procent automatisk, at virksomheden bryder reglerne?

Nej. Det danske lovudkast beskriver en fælles lønvurdering, når tre betingelser er opfyldt:

• Rapporteringen viser mindst 5 procent forskel mellem kvinders og mænds gennemsnitlige lønniveau i en medarbejderkategori
• Forskellen mangler en objektiv og kønsneutral begrundelse
• Forskellen er ikke rettet inden for seks måneder efter indberetningen.

Hvad gør jeg, hvis jeg oplever, at min løn er urimelig?

Begynd med at bede om en forklaring på, hvordan din løn er fastsat. Spørg konkret til de kriterier, der gælder for din stilling, og hvordan dine opgaver og kvalifikationer indgår i vurderingen. Saml relevante oplysninger som lønsedler, jobbeskrivelse og aftaler om ansvar eller tillæg. Hvis forklaringen fortsat giver anledning til tvivl, kan du tage sagen op med din tillidsrepræsentant eller fagforening.

Hvordan sammenligner vi løn for deltids- og fuldtidsansatte?

En månedsløn alene kan give et misvisende billede, når medarbejderne arbejder forskellige timetal. Et praktisk udgangspunkt er at undersøge lønnen på et sammenligneligt grundlag, for eksempel pr. time, og samtidig se på lønnens enkelte dele. Ellers risikerer I at forveksle forskelle i arbejdstid med forskelle i aflønning.

Hvad har tidsregistrering med løngennemsigtighed at gøre?

Tidsregistrering kan bidrage til at forklare sammenhængen mellem arbejdstid og udbetalt løn. Det er for eksempel relevant, når overarbejde eller aften- og weekendvagter udløser ekstra betaling. Hvis to medarbejdere får forskellige beløb udbetalt, kan oplysninger om timer og tillæg hjælpe med at undersøge hvorfor. Lønsammenligningen kræver samtidig relevante oplysninger fra HR og lønsystemet.

Kan et digitalt system sikre, at vi overholder reglerne?

Et system kan hjælpe med at samle data, beregne forskelle og gøre dokumentationen mere overskuelig. Din organisation skal stadig tage stilling til, hvilke job der kan sammenlignes, hvilke lønkriterier der er relevante, og hvordan eventuelle problemer skal håndteres. Vælg derfor digitale værktøjer ud fra de konkrete opgaver, I skal løse, og undersøg, om jeres nuværende systemer kan levere de nødvendige oplysninger.

Hvor begynder vi som virksomhed?

Start med tre spørgsmål:

• Kan vi forklare vores lønkriterier?
• Kan vi sammenligne relevante medarbejdergrupper?
• Kan vi finde de data, vi skal bruge?

Svarene viser, hvor arbejdet bør begynde. Måske mangler I opdaterede jobbeskrivelser, fælles principper for tillæg eller en bedre sammenhæng mellem HR, arbejdstid og løn. Aftal derefter, hvem der har ansvaret for data, medarbejderhenvendelser og opfølgning. Det gør løngennemsigtighed til en konkret opgave, som I kan arbejde systematisk med i hverdagen.

Hvis du ønsker professionel hjælp og rådgivning til at håndtere løngennemsigtighedsdirektivet, så tøv ikke med at kontakte os. Vi er specialister inden for både HR Controlling, arbejdstidsregler og workforce management. Ring til os og hør, hvordan vores systemer kan hjælpe netop dig.