Hvorfor har vi brug for
løngennemsigtighed?
Løngennemsigtighedsdirektivet blev vedtaget d. 24. april 2023. Formålet med direktivet er at undgå lønmæssig forskelsbehandling og udligne lønforskelle mellem kønnene. Løngennemsigtighedsdirektivet skal implementeres som løsning på et europæisk problem: Kvinder tjener i gennemsnit ca. 13% mindre end mænd pr. arbejdstime i EU.
Hvad skal du vide om løngennemsigtighed?
-
Jobansøgere skal have oplyst en startløn eller et løninterval, inden en lønsamtale finder sted. Medarbejdere skal kunne få indsigt i, hvordan deres løn fastsættes, og anmode om lønoplysninger for sammenligneligt arbejde, opdelt efter køn. Arbejdsgivere må ikke spørge til ansøgeres tidligere løn eller forhindre medarbejdere i at tale om deres egen løn.
-
Virksomheder med mindst 100 medarbejdere skal udarbejde lønrapporter. Frekvensen af rapporteringerne afhænger af virksomhedens størrelse. Hvis en lønrapport viser en forskel på mindst 5% mellem kvinder og mænd i en medarbejdergruppe, skal virksomheden undersøge, om forskellen kan begrundes med objektive, kønsneutrale kriterier. Kan den ikke det, og bliver forskellen ikke rettet inden seks måneder efter rapporteringen, skal virksomheden gennemføre en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter.
Danmark kan vælge at pålægge virksomheder med færre end 100 medarbejdere rapportering, men det følger ikke af direktivets minimumskrav.
-
Virksomheder af denne størrelse skal ifølge løngennemsigtighedsdirektivet rapportere om lønforskelle mellem kønnene første gang senest 7. juni 2031. Derefter skal rapporteringen ske hvert tredje år. Tallene skal blandt andet vise lønforskelle mellem medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
-
For denne størrelse virksomheder gælder, at første rapportering om lønforskelle skal ske senest 7. juni 2027. Virksomheden skal derefter rapportere hvert tredje år.
-
De største virksomheder skal rapportere om lønforskelle hvert år fra 2027. Den første lønrapport skal indsendes senest 7. juni 2027 og omhandle det foregående kalenderår.
Forstå alle reglerne for EU’s løngennemsigtighedsdirektiv
Alle arbejdsgivere i EU skal kategorisere medarbejdergrupper, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. For disse medarbejdergrupper skal en beskrivelse af objektive og kønsneutrale kriterier være grundlag for løndannelsen.
Det kræver et bedre overblik over stillinger, lønkriterier og løndata. Med Timegrips løsning til HR-controlling kan I samle relevante oplysninger og arbejde med analyser og rapporter, der gør det lettere at undersøge lønforskelle. De præcise krav afhænger blandt andet af virksomhedens størrelse, og hvordan den danske lovgivning bliver vedtaget.
Spørgsmål og svar om løngennemsigtighed
-
Løngennemsigtighed betyder, at det bliver lettere at forstå, hvordan løn fastsættes, og at undersøge lønforskelle. EU’s løngennemsigtighedsdirektiv skal styrke retten til lige løn for kvinder og mænd, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
-
Direktivets krav om lønoplysninger ved rekruttering og medarbejderes ret til lønoplysninger gælder uanset virksomhedens størrelse. Kravet om regelmæssig lønrapportering gælder som udgangspunkt virksomheder med mindst 100 medarbejdere. Danmark kan vælge at stille yderligere krav i den nationale lovgivning.
-
Nej, direktivet kræver ikke, at lønnen står i selve stillingsopslaget. Arbejdsgiveren skal dog oplyse startlønnen eller et løninterval til ansøgeren på et tidspunkt, der giver mulighed for en informeret lønforhandling, for eksempel i stillingsopslaget eller inden jobsamtalen. Arbejdsgiveren må ikke spørge om ansøgerens tidligere løn.
-
Efter direktivet skal virksomheder med mindst 250 medarbejdere rapportere årligt fra 2027. Virksomheder med 150–249 medarbejdere skal rapportere hvert tredje år fra 2027, mens virksomheder med 100–149 medarbejdere skal rapportere hvert tredje år fra 2031.
-
En forskel på mindst 5% i en medarbejdergruppe udløser ikke automatisk krav om en fælles lønvurdering. Hvis virksomheden ikke kan begrunde forskellen med objektive, kønsneutrale kriterier og ikke retter den inden seks måneder efter rapporteringen, skal den gennemføre en fælles lønvurdering med medarbejderrepræsentanter.
-
Hvis en medarbejder rejser en sag om løndiskrimination, og arbejdsgiveren ikke har overholdt direktivets krav om løngennemsigtighed, skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling. Reglen gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren kan bevise, at overtrædelsen var åbenbart utilsigtet og af mindre betydning.
-
Den danske gennemførelse af direktivet er endnu ikke vedtaget. Et forslag om at ændre ligelønsloven har været i høring, men de endelige danske regler og deres ikrafttræden afhænger af Folketingets behandling.
